22 июня

Сохраняются ли за работником гарантии и компенсации при увольнении досрочно по сокращению численности сотрудников или штата, если ему выплачивается дополнительная компенсация?

Само определение компенсации, предусмотренной ч. 3 ст. 180 ТК РФ, как «дополнительной», говорит о дополнительном характере выплаты. В данном случае - о дополнительном характере этой выплаты по отношению к выплате выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства, выплачиваемых при расторжении трудового договора, в связи с сокращением численности работников или штата.Таким образом, в случае выплаты работнику дополнительной компенсации, при увольнении ему выплачивается выходное пособие и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства в порядке, предусмотренном ст. 178 ТК РФ.

В процессе реорганизации изменились состав учредителей и юридический статус организации. Какая запись должна быть сделана в трудовых книжках работников в связи с реорганизацией при условии, что трудовые отношения с сотрудниками сохраняются?

Реорганизация юридического лица (организации) не является основанием для расторжения трудовых договоров с сотрудниками по инициативе работодателя. С согласия работников трудовые отношения продолжаются и после реорганизации. В трудовые книжки работников в этом случае вносятся записи о том, что организация реорганизована со ссылкой на соответствующее решение. После этого вносится запись о назначении работника на должность в соответствии с новым штатным расписанием.

Основанием для увольнения работника по инициативе работодателя является прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)). Что следует считать рабочим местом работника?

Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.), не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является то, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Работник находился в нетрезвом состоянии не на своем непосредственном рабочем месте, но на территории организации. Можно ли уволить его за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей?

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Если фирма закрывается

У индивидуального предпринимателя, выступающего работодателем, заключены трудовые договоры с работниками. Работодатель намерен прекратить предпринимательскую деятельность. Какие документы следует составить предпринимателю без образования юридического лица (ПБОЮЛ) для правильного прекращения отношений со своими работниками, и должен ли он выплачивать им выходное пособие?

При ответе на данный вопрос в первую очередь следует учитывать следующее: работающие у такого работодателя по трудовому договору работники увольняются им не позднее указанного срока по пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Необходимо отметить, что сроки предупреждения об увольнении, в том числе по указанному основанию, а также размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат для работников, работающих у работодателей - физических лиц, определяются трудовым договором (статья 307 Трудового кодекса РФ).

При этом законодательство не содержит прямого ответа на вопрос о правилах прекращения трудового договора с работником, работающим у работодателя - физического лица, в случае, когда перечисленных положений по каким-либо причинам в трудовом договоре не содержится. Однако предполагается, что данный работодатель должен: во-первых, заблаговременно, не менее чем за два месяца, предупредить каждого работника под расписку о предстоящем увольнении в связи с прекращением им деятельности в качестве индивидуального предпринимателя (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ). При этом, согласно части третьей данной статьи Кодекса, с письменного согласия работника работодатель теперь вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца (с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка). Отметим также, что для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, предусмотрен более короткий срок предупреждения об увольнении - не менее чем за три календарных дня (часть вторая статьи 292 Трудового кодекса РФ), а для работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (часть вторая статьи 296 Трудового кодекса РФ).

Во-вторых, работодатель обязан выплатить увольняемым работникам денежную компенсацию за весь период неиспользованного отпуска (статья 127 Трудового кодекса РФ).

И, в-третьих, выходное пособие выплачивается увольняемым работникам в размере среднего месячного заработка с сохранением заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия (часть первая статьи 178 Трудового кодекса РФ). При этом работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, а работнику, занятому на сезонных работах, выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Учитывая все вышесказанное, работодателю - ПБОЮЛ следует:

1) предупредить каждого работника под расписку о предстоящем увольнении в связи с прекращением предпринимательской деятельности в сроки, указанные в трудовом договоре, либо, если такого указания трудовой договор не содержит, в срок не менее чем за два месяца до увольнения (за указанными исключениями в отношении заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, либо занятых на сезонных работах);

2) по истечении указанных сроков издать приказ (распоряжение) об увольнении работников;

3) выплатить увольняемым работникам все причитающиеся им суммы в установленные законодательством сроки (статья 140 Трудового кодекса РФ);

4) вручить каждому работнику копию приказа (распоряжения) об увольнении, а также по письменному заявлению работника - копии иных документов, связанных с его работой.

Хочу учиться!

Каждый из нас в той или иной мере сталкивался с необходимостью, а порой и просто желанием получить дополнительное образование. Возможно ли это, если у тебя уже есть статус работника? Трудовой кодекс отвечает: да. 

Так, согласно ст. 197 Трудового кодекса РФ, работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Часть 3 данной статьи дополнена указанием на порядок, в котором работодателю следует определять формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников и перечень необходимых профессий и специальностей. Эти вопросы работодатель вправе решать локальными нормативными актами с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. 

Следует иметь в виду, что формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации непосредственно у работодателя (или будущего работодателя), а также перечень необходимых профессий и специальностей, количество необходимых работников по каждой из них и уровень их будущей квалификации определяются, как правило, в коллективных договорах. Следовательно, правило о необходимости учета мнения представительного органа работников при решении работодателем указанных вопросов применяется там, где коллективный договор не заключается.

На данный момент многие работодатели задумываются над тем, что актуальной задачей становится именно подготовка, повышение квалификации, обучение смежным и вторым профессиям рабочих, а также - формирование предпринимательского корпуса с учетом новых экономических условий, российских традиций и мирового опыта.

Не следует забывать и о том, что потребность в кадрах необходимой квалификации для собственных нужд каждый работодатель определяет самостоятельно. С этой целью он проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение вторым профессиям непосредственно в организации.

Работодатель может воспользоваться и другой возможностью - готовить для себя кадры в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования. В данном случае условия и порядок взаимоотношений работодателей и работников, подготавливаемых для них в образовательных учреждениях, определяются коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (непосредственно работодателем или в образовательных учреждениях) работодатель определяет с учетом мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 196 Трудового кодекса РФ). Желательно, чтобы эти вопросы предварительно обсуждались представителями работодателя и представителями работников, а договоренности о формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников и перечень необходимых профессий и специальностей, численность работников, проходящих профессиональную подготовку, переподготовку и повышающих квалификацию, включались в коллективный договор. На практике эти вопросы, как правило, решаются в коллективных договорах, соглашениях либо в приложениях к ним.

Все вышеизложенное очень важно, в особенности если учитывать, что для выполнения определенных работ, видов деятельности требуется не только наличие у работника соответствующей специальности, профессии, квалификации, но и постоянное поддержание профессионализма на необходимом уровне, периодическое обновление специальных знаний.

Внедрение новой техники, технологий, компьютеризация трудовых процессов требуют повышения квалификации работников как условия выполнения определенных видов деятельности. В такой ситуации работодатель обязан проводить повышение квалификации работников. В ч. 4 ст. 196 Трудового кодекса РФ говорится, что эта обязанность предусмотрена федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

На практике уже сама потребность в инновациях, внедряемых в процесс труда, обязывает работодателя повышать качество трудового потенциала, в первую очередь -  имеющихся кадров, а при их недостаточности готовить или привлекать новых работников требуемых профессий и специальностей. 

Следует учитывать также положения части 5 статьи 196  Трудового кодекса РФ, которая устанавливает ряд гарантии для работников, проходящих профессиональную подготовку без отрыва от работы. Им работодатель обязан создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами. Они имеют право и на иные компенсации, закрепленные в ТК РФ.