- Действительно ли работодатель должен выплачивать заработную плату два раза в месяц?

Анастасия, 27 лет

Да, согласно положениям статьи 136 Трудового кодекса РФ, заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Таким образом, согласно положениям Трудового кодекса РФ, разрыв между выплатами заработной платы в течение месяца действительно не должен превышать  пятнадцати дней.

- Я беременна, меня грозятся уволить по статье;  возможно ли это?

Мария, 29 лет

Нет, так согласно положениям действующего законодательства, а именно положениям статьи 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если женщина продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности допускается, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (на работу, соответствующую квалификации женщины, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять, с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

            Таким образом уволить Вас в данный период времени работодатель не сможет.

- Подскажите, пожалуйста, когда работник может и должен получить деньги за оплачиваемый учебный отпуск: до начала сессии или после нее?

Александр, г. Омск, 25 лет

Согласно положениям статьи 136 Трудового кодекса РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Таким образом, следует понимать, что работодатель не просто должен, но и обязан выплатить вам денежные средства не менее чем за три дня до предполагаемого отпуска.

22 июля

Подскажите, пожалуйста, когда истекают две недели, после которых трудовой договор с работником считается расторгнутым?

Анастасия, 26 лет, г. Омск

При ответе на данный вопрос следует учитывать, что, согласно положениям Трудового кодекса РФ, имеется специальная статья, посвященная исчислению сроков, с которыми связано возникновение и прекращение трудовых прав и обязанностей. Если определять дату возникновения трудовых прав и обязанностей, то таковой является день начала испытательного срока. Например, работник принят на работу с месячным испытательным сроком. Дата начала его работы - 10 июля 2010 г., с этой же даты начинается его испытательный срок.

Иначе определяется день прекращения трудовых прав и обязанностей. Таким днем является день, следующий после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Так, если работнику по его заявлению был предоставлен отгул без сохранения заработной платы на 3 календарных дня с 22 апреля 2010 года, трехдневный срок оканчивается 24 апреля, - следовательно, на работу он должен выйти 25 апреля 2010 года.

Положения статьи 14 Трудового кодекса РФ различают сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями. Эти сроки истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели. Так, если работодатель планирует обратиться в суд по поводу возмещения работником ущерба, причиненного организации 11 июля 2010 года, то годичный срок для обращения работодателя в суд истекает 11 июля 2011 года. При исчислении срока месяцами действует то же правило: с какого числа месяца начинается срок, таким же числом следующего месяца он оканчивается.

В конкретных ситуациях возможны случаи, когда последний день срока приходится на нерабочий день. В этих случаях днем окончания срока считается ближайший за ним рабочий день. Нерабочими являются выходные дни, а также нерабочие праздничные дни - 1, 2, 3, 4 и 5 января, 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1 мая, 9 мая, и другие дни, прямо обозначенные в Трудовом кодексе РФ. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Так, если окончание срока приходится на 23 февраля, который является не только праздничным, но, по календарю, и выходным днем, то выходным днем будет считаться 24 февраля, а день окончания срока - 25 февраля.

Все ли работодатели обязаны вести трудовые книжки и какие записи вносятся в эти книжки?

Жанна, 31 год, Омская обл., Таврический район

При ответе на Ваш вопрос важно понимать, что трудовая книжка - основной документ о трудовой деятельности и о трудовом стаже работника. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю трудовую книжку за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.

При заключении первого трудового договора трудовая книжка оформляется работодателем. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Работодатель обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной. Это правило распространяется как на работодателей - юридических лиц, так и на работодателей - физических лиц. Только работодатели - физические лица, если они не являются индивидуальными предпринимателями, не вправе производить записи в трудовые книжки работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Согласно прежней редакции ТК, все работодатели - физические лица не имели права заводить трудовые книжки принятым на работу лицам, а также производить записи в имеющиеся у работников трудовые книжки.

По желанию работника сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой должности) вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении, а также сведения о поощрении за успехи в работе.

В статье 66 Трудового кодекса РФ указано, что сведения о взыскании в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Данное положение воспроизведено в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках», важно помнить и о существующей Инструкции с правилами ведения и хранения трудовых книжек.

Важно помнить также, что с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Соблюдение этого правила дает возможность избежать ошибок в заполнении трудовых книжек, своевременно информировать работника об изменениях в его трудовой деятельности, трудовом стаже.

22 июня

Сохраняются ли за работником гарантии и компенсации при увольнении досрочно по сокращению численности сотрудников или штата, если ему выплачивается дополнительная компенсация?

Само определение компенсации, предусмотренной ч. 3 ст. 180 ТК РФ, как «дополнительной», говорит о дополнительном характере выплаты. В данном случае - о дополнительном характере этой выплаты по отношению к выплате выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства, выплачиваемых при расторжении трудового договора, в связи с сокращением численности работников или штата.Таким образом, в случае выплаты работнику дополнительной компенсации, при увольнении ему выплачивается выходное пособие и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства в порядке, предусмотренном ст. 178 ТК РФ.

В процессе реорганизации изменились состав учредителей и юридический статус организации. Какая запись должна быть сделана в трудовых книжках работников в связи с реорганизацией при условии, что трудовые отношения с сотрудниками сохраняются?

Реорганизация юридического лица (организации) не является основанием для расторжения трудовых договоров с сотрудниками по инициативе работодателя. С согласия работников трудовые отношения продолжаются и после реорганизации. В трудовые книжки работников в этом случае вносятся записи о том, что организация реорганизована со ссылкой на соответствующее решение. После этого вносится запись о назначении работника на должность в соответствии с новым штатным расписанием.

Основанием для увольнения работника по инициативе работодателя является прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)). Что следует считать рабочим местом работника?

Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.), не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является то, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Работник находился в нетрезвом состоянии не на своем непосредственном рабочем месте, но на территории организации. Можно ли уволить его за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей?

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Если фирма закрывается

У индивидуального предпринимателя, выступающего работодателем, заключены трудовые договоры с работниками. Работодатель намерен прекратить предпринимательскую деятельность. Какие документы следует составить предпринимателю без образования юридического лица (ПБОЮЛ) для правильного прекращения отношений со своими работниками, и должен ли он выплачивать им выходное пособие?

При ответе на данный вопрос в первую очередь следует учитывать следующее: работающие у такого работодателя по трудовому договору работники увольняются им не позднее указанного срока по пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Необходимо отметить, что сроки предупреждения об увольнении, в том числе по указанному основанию, а также размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат для работников, работающих у работодателей - физических лиц, определяются трудовым договором (статья 307 Трудового кодекса РФ).

При этом законодательство не содержит прямого ответа на вопрос о правилах прекращения трудового договора с работником, работающим у работодателя - физического лица, в случае, когда перечисленных положений по каким-либо причинам в трудовом договоре не содержится. Однако предполагается, что данный работодатель должен: во-первых, заблаговременно, не менее чем за два месяца, предупредить каждого работника под расписку о предстоящем увольнении в связи с прекращением им деятельности в качестве индивидуального предпринимателя (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ). При этом, согласно части третьей данной статьи Кодекса, с письменного согласия работника работодатель теперь вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца (с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка). Отметим также, что для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, предусмотрен более короткий срок предупреждения об увольнении - не менее чем за три календарных дня (часть вторая статьи 292 Трудового кодекса РФ), а для работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (часть вторая статьи 296 Трудового кодекса РФ).

Во-вторых, работодатель обязан выплатить увольняемым работникам денежную компенсацию за весь период неиспользованного отпуска (статья 127 Трудового кодекса РФ).

И, в-третьих, выходное пособие выплачивается увольняемым работникам в размере среднего месячного заработка с сохранением заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия (часть первая статьи 178 Трудового кодекса РФ). При этом работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, а работнику, занятому на сезонных работах, выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Учитывая все вышесказанное, работодателю - ПБОЮЛ следует:

1) предупредить каждого работника под расписку о предстоящем увольнении в связи с прекращением предпринимательской деятельности в сроки, указанные в трудовом договоре, либо, если такого указания трудовой договор не содержит, в срок не менее чем за два месяца до увольнения (за указанными исключениями в отношении заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, либо занятых на сезонных работах);

2) по истечении указанных сроков издать приказ (распоряжение) об увольнении работников;

3) выплатить увольняемым работникам все причитающиеся им суммы в установленные законодательством сроки (статья 140 Трудового кодекса РФ);

4) вручить каждому работнику копию приказа (распоряжения) об увольнении, а также по письменному заявлению работника - копии иных документов, связанных с его работой.

Хочу учиться!

Каждый из нас в той или иной мере сталкивался с необходимостью, а порой и просто желанием получить дополнительное образование. Возможно ли это, если у тебя уже есть статус работника? Трудовой кодекс отвечает: да. 

Так, согласно ст. 197 Трудового кодекса РФ, работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Часть 3 данной статьи дополнена указанием на порядок, в котором работодателю следует определять формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников и перечень необходимых профессий и специальностей. Эти вопросы работодатель вправе решать локальными нормативными актами с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. 

Следует иметь в виду, что формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации непосредственно у работодателя (или будущего работодателя), а также перечень необходимых профессий и специальностей, количество необходимых работников по каждой из них и уровень их будущей квалификации определяются, как правило, в коллективных договорах. Следовательно, правило о необходимости учета мнения представительного органа работников при решении работодателем указанных вопросов применяется там, где коллективный договор не заключается.

На данный момент многие работодатели задумываются над тем, что актуальной задачей становится именно подготовка, повышение квалификации, обучение смежным и вторым профессиям рабочих, а также - формирование предпринимательского корпуса с учетом новых экономических условий, российских традиций и мирового опыта.

Не следует забывать и о том, что потребность в кадрах необходимой квалификации для собственных нужд каждый работодатель определяет самостоятельно. С этой целью он проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение вторым профессиям непосредственно в организации.

Работодатель может воспользоваться и другой возможностью - готовить для себя кадры в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования. В данном случае условия и порядок взаимоотношений работодателей и работников, подготавливаемых для них в образовательных учреждениях, определяются коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (непосредственно работодателем или в образовательных учреждениях) работодатель определяет с учетом мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 196 Трудового кодекса РФ). Желательно, чтобы эти вопросы предварительно обсуждались представителями работодателя и представителями работников, а договоренности о формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников и перечень необходимых профессий и специальностей, численность работников, проходящих профессиональную подготовку, переподготовку и повышающих квалификацию, включались в коллективный договор. На практике эти вопросы, как правило, решаются в коллективных договорах, соглашениях либо в приложениях к ним.

Все вышеизложенное очень важно, в особенности если учитывать, что для выполнения определенных работ, видов деятельности требуется не только наличие у работника соответствующей специальности, профессии, квалификации, но и постоянное поддержание профессионализма на необходимом уровне, периодическое обновление специальных знаний.

Внедрение новой техники, технологий, компьютеризация трудовых процессов требуют повышения квалификации работников как условия выполнения определенных видов деятельности. В такой ситуации работодатель обязан проводить повышение квалификации работников. В ч. 4 ст. 196 Трудового кодекса РФ говорится, что эта обязанность предусмотрена федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

На практике уже сама потребность в инновациях, внедряемых в процесс труда, обязывает работодателя повышать качество трудового потенциала, в первую очередь -  имеющихся кадров, а при их недостаточности готовить или привлекать новых работников требуемых профессий и специальностей. 

Следует учитывать также положения части 5 статьи 196  Трудового кодекса РФ, которая устанавливает ряд гарантии для работников, проходящих профессиональную подготовку без отрыва от работы. Им работодатель обязан создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами. Они имеют право и на иные компенсации, закрепленные в ТК РФ.

Прием на работу - по всем правилам

Сегодня мы поговорим о том, как же все-таки должно происходить непосредственное оформление приема на работу.

Согласно положениям статьи 68 Трудового кодекса РФ, письменная форма трудового договора - не единственное условие оформления на работу. Работодатель оформляет прием на работу изданием приказа  или распоряжения. 

Приказ (распоряжение) оформляет прием лица на работу к конкретному работодателю и является односторонним правовым актом последнего, но не выступает в качестве правообразующего юридического факта, которым является вступивший в силу трудовой договор.

Правовое значение приказа (распоряжения) о приеме на работу заключается в том, что на его основании в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись (ст. 66 ТК РФ). В связи с этим законодатель особо оговаривает, что, во-первых, содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям трудового договора и, во-вторых, он объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Следовательно, издание приказа (распоряжения) никак не связано с вступлением договора в силу и началом работы. Если по каким-либо причинам трудовой договор не вступил в силу и был аннулирован, об этом должен быть издан новый приказ (распоряжение) с внесением соответствующей записи в трудовую книжку работника.

Поскольку условия труда определяются не только непосредственным соглашением сторон, но и локальными правовыми актами, закон возлагает на работодателя обязанность при приеме лица на работу ознакомить его с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Трудовой кодекс не определяет форму, в которой работодатель должен реализовать обязанность, возложенную на него законом. На практике возможны два варианта ознакомления работника с указанными правовыми актами: перечень этих актов может быть указан в трудовом договоре либо факт ознакомления работника с указанными правовыми актами оформляется отдельным документом, подписываемым работником и прилагаемым к трудовому договору в качестве части последнего.

Правовое значение ознакомления работника с действующей в организации работодателя системой локальных нормативных актов и коллективным договором заключается в том, что тем самым работник соглашается на работу в условиях, устанавливаемых этими актами. В противном случае стороны установят своим соглашением иное правило, которое будет составлять условие трудового договора. Например, фактом ознакомления под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка работник обозначает согласие на работу в режиме рабочего времени и времени отдыха, определенном работодателем в указанных правилах; в случае же, если существует необходимость в установлении иного режима труда и отдыха, он будет согласован сторонами в качестве условия трудового договора, «обязательного для включения в трудовой договор».

Издание приказа (распоряжения) о приеме на работу, как следует из содержания комментируемой статьи, является обязательным для работодателя.

Однако существуют случаи, когда издания такого приказа (распоряжения) не требуется. Как вытекает из смысла гл. 48 ТК РФ, не требуется издания приказа (распоряжения) о приеме на работу работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем; о приеме на работу руководителя организации, избираемого на должность в порядке, определяемом уставом организации. В этом случае в трудовую книжку руководителя вносится запись с указанием даты и номера протокола собрания членов (акционеров), избравшего данное лицо на должность.

Однако помните, что даже если работодателем не произведен ряд данных действий, это не является основанием для снятия с вас вполне законного статуса РАБОТНИКА, который Вы получаете с первого дня работы на предприятии (в организации).

Не только обязанности, но и права

Наше молодое поколение не только растет - в настоящее время многие из них просто мечтают найти возможность подработать.Именно в этой связи необходимо учитывать, что у нас в стране очень четко регламентированы нормы труда для работников моложе 18 лет. Данные нормы в первую очередь закреплены в главе 42 Трудового кодекса РФ.

Согласно вышеназванным нормам, выделен вид работ, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет

Так, согласно положениям статьи 265 Трудового кодекса РФ, запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес; работа в ночных кабаре и клубах; производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).

Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Однако помимо запрещений, важно знать, что, согласно положениям статьи 266 Трудового кодекса РФ, лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования) и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

В данном случае помните, что предусмотренные обязательные медицинские обследования осуществляются именно за счет средств работодателя!

Если вы уже устраиваетесь на работу, вам, как и любому работнику вашей категории устанавливается определенный рабочий день – назовем его «льготным». Так, согласно положениям статьи 270 Трудового кодекса РФ, для работников в возрасте до восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.

Для работников в возрасте до восемнадцати лет, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и образовательных учреждений начального профессионального образования (а также прошедших профессиональное обучение на производстве) могут устанавливаться пониженные нормы выработки.

И вот вы уже работаете, работаете и ещё раз работаете, однако и отдыхать - также просто необходимо! Так вот, согласно положениям статьи 267 Трудового кодекса РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время. Поэтому если захотели в отпуск - смело пишите заявление и целый месяц наслаждайтесь вполне заслуженным отдыхом!

Однако вот уже и отпуск прошел, и опять - трудовые будни. Вызывает вас к себе руководитель и настоятельно требует поработать сверхурочно, - мол, отдохнули - теперь и поработать не грех! В этом случае необходимо воспользоваться помощью статьи 268 Трудового кодекса РФ, согласно которой запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до 18 лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями, утверждаемыми Правительством Российской Федерации).

В данном случае работодатель, конечно, может попытается избавиться от такого знающего свои права работника, однако не отчаивайтесь: согласно положениям статьи 269 Трудового кодекса РФ, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. 

Помните об этом и всегда знайте, что у вас есть не только обязанности, но и права, прямо закрепленные действующим законодательством!

Не прошли испытательный срок? Не все потеряно!

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником,  предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня. Возникает ли у работодателя в данном случае необходимость указать причину, послужившую основанием для признания работника не выдержавшим испытание, и можно ли обжаловать решение работодателя?

Установление испытательного срока при заключении трудового договора приобретает все большее распространение.

Согласно положениям ст. 70 ТК РФ, испытание работника предусматривается «в целях проверки его соответствия поручаемой работе».

Однако такое определение цели испытания представляется неточно сформулированным. Некорректно говорить о соответствии работника поручаемой работе. Как может работник (не) соответствовать какой-либо работе?

В юридической литературе нередко можно встретить мнение о том, что в период испытания работодатель решает главный вопрос о «профессиональной пригодности работника». Установление испытательного срока лицам, поступающим на работу, у работодателя прежде всего вызвано необходимостью оценки его деловых (профессиональных) качеств в процессе выполнения поручаемой работы.

При таком подходе обозначения цели испытания работника следует руководствоваться официальным пониманием «деловых качеств работника» (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Принимая во внимание, что акты высших судебных органов и судебные прецеденты, согласно общепринятой правовой концепции, не относятся к числу бесспорных источников трудового права и что в этой связи на практике работодатели и их представители избегают учитывать определение «деловых качеств работников», трактуя его в всякий раз по-разному, представляется целесообразным закрепить данное понятие на уровне ТК РФ.

Для того, чтобы стремиться к успешному прохождению испытания, работник должен быть предварительно оповещен под роспись хотя бы о том, по каким критериям он будет считаться не выдержавшим испытания. Не весьма правомерной является ситуация, когда в итоге работник лишь перед увольнением по статье 71 Трудового кодекса РФ ставится в известность о том, что совершил какие-либо действия, которые совершать не имел права, либо бездействовал в ситуации, требующей активного поведения. В практике не отмечено ни одного случая, когда бы работодатели описанным образом оформляли установление работнику испытания. Причиной этого в первую очередь является отсутствие подобной обязанности в законе.

Отвечая на второй вопрос, следует сказать: да, работник имеет полное право обжаловать в суд решение работодателя. Однако в данном случае важным представляется именно не упустить момент, то есть успеть написать исковое заявление в сроки, четко регламентированные Трудовым кодексом РФ, которые колеблются от одного до трех месяцев. В случае если вы не уложились в сроки по причине болезни, либо иной уважительной причине, - никто, конечно, не лишает вас права на обращение в суд с возможностью восстановить процессуальные сроки. При обращении в суд за защитой своих прав по данной категории спора помните: Вы освобождены от уплаты государственной пошлины, что позволяет вам беспрепятственно отстаивать нарушенные права. 

Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (часть первая статьи 71 ТК РФ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку, по существу, предметом проверки в этом случае является законность увольнения. В связи с чем обращаться вам необходимо именно в районный суд по месту нахождения работодателя. 

Если место нахождения работодателя неизвестно, рекомендую навести на него справки, оформив соответствующий запрос для получения сведений из единого государственного реестра юридических лиц. 

В данном случае важное значение при подаче искового заявления в суд имеет также наличие документов, подтверждающих прекращение с вами трудового договора как с лицом, не прошедшим испытательный срок. При обращении в суд важное значение имеет также наличие копии искового заявления по числу лиц, участвующих в деле (для ответчика и для суда). 

При обращении в суд для защиты своих прав по данному основанию рекомендую запастись свидетельскими показаниями, а именно - показаниями лиц, которые покажут, что вы делали все от вас зависящее, дабы исполнить должным образом все свои обязанности, закрепленные должностной инструкцией и трудовым договором.

25 марта: вопрос-ответ

- Подскажите, пожалуйста, что будет происходить с гражданами, которые по каким-либо причинам не приобрели право на трудовую пенсию. Например, достигли пенсионного возраста, но не имеют пяти лет страхового стажа и не являются инвалидами?
Ответ на данный вопрос представлен в пункте 4 статьи 5 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», согласно вышеназванному закону, таким гражданам может быть установлена социальная пенсия в соответствии с Законом N 166-ФЗ. Для назначения этого вида пенсии по государственному пенсионному обеспечению не требуется вообще никакого страхового стажа. Однако условия установления социальной пенсии являются более жесткими, чем трудовой пенсии.
Если право на трудовую пенсию по старости при наличии страхового стажа не менее пяти лет, возникает по достижении возраста мужчинами 60 лет и женщинами 55 лет, то социальная пенсия, без предъявления стажевого требования, назначается по достижении возраста мужчинами 65 лет и женщинами 60 лет. Если гражданин, не имеющий пяти лет страхового стажа, ещё не достиг этого возраста, но по состоянию здоровья не может работать и не располагает другим источником средств к существованию, он должен обратиться за установлением инвалидности. Следует учитывать, что в данном случае социальная пенсия будет ему установлена как независимо от наличия страхового стажа, так и независимо от возраста.

- Как включается период ухода за ребенком в стаж для назначения пенсии?
В соответствии со статьёй 11 Федерального закона от 17 декабря 2001 г. N 173-ФЗ периоды ухода одного из родителей за каждым ребенком до достижения им возраста полутора лет, но не более трех лет в общей сложности (независимо от количества детей) засчитываются в трудовой стаж только в том случае, если этим периодам предшествовали периоды работы и (или) иной деятельности (независимо от их продолжительности), которая выполнялась гражданами Российской Федерации, а также иностранными гражданами и лицами без гражданства, постоянно проживающими в России, при условии что за эти периоды уплачивались страховые взносы.
В письме Минтруда России от 21 июля 2003 г. N 717-АП в адрес Пенсионного фонда РФ с учетом Определения Конституционного Суда РФ от 5 ноября 2002 г. N 320-О разъясняется, что отпуск по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет, предоставленный до 6 октября 1992 г., включается в стаж для досрочного назначения трудовой пенсии только в том случае, если женщина имела этот стаж на момент вступления в силу Постановления Правительства РФ 11 июля 2002 г. N 516.

- В трудовой книжке есть запись о работе гражданина, который выходит на пенсию. Запись сделана неправильно, данный период работы включить в трудовой стаж нельзя – организация уже не существует. Что можно сделать в такой ситуации?
Прежде всего, нужно обратиться в налоговую инспекцию и выяснить, что случилось с организацией (ликвидирована, реорганизована или просто исчезла). Если она ликвидирована, необходимо получить справку о ликвидации (исключении из реестра юридических лиц), если реорганизована, следует выяснить, кто новый руководитель, кто правопреемник и какие сведения у них о прежней организации.
Кроме того, нужно запросить данные в архиве.

- Индивидуальный предприниматель, использующий труд наемных работников, не ведет трудовую книжку. Как в таком случае можно документально подтвердить стаж работы?
В случае, когда трудовая книжка не ведётся, периоды работы подтверждаются трудовым договором, оформленным в соответствии с гражданским законодательством, и документом работодателя об уплате обязательных платежей. Если же срок действия договора не установлен, продолжительность трудоустройства определяется, исходя из периодов, за которые производилась уплата пенсионных взносов.

- Работодатель не выдал работнику на руки для оформления досрочной пенсии трудовую книжку и не предоставил соответствующую выписку из неё. Насколько это правомерно и может ли работодатель сделать это на платной основе?
На основании статьи 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
На основании норм статьи 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приёме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставлены работнику безвозмездно.
При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

- Сохраняется ли пенсия по возрасту работающему пенсионеру?
Пенсионер имеет возможность работать и после достижения пенсионного возраста, получая одновременно и пенсию, и зарплату.
По достижении гражданином пенсионного возраста ему автоматически, без подачи заявления с его стороны, начинает выплачиваться лишь одна из частей трудовой пенсии - базовая.
Для начала выплаты остальных частей необходимо подать заявление. Наиболее выгодно полностью отказаться от получения страховой и накопительной частей пенсии: за пять лет работы суммарный размер пенсионной выплаты при окончательном выходе на пенсию увеличится на 55 - 60%.

18 марта: вопрос-ответ

- Прочитала в газете объявление: примем на работу мужчину старше 30 лет, - я считаю, что в данном случае прослеживается явная дискриминация. Подскажите, пожалуйста, куда обратиться за защитой своих прав в такой ситуации?
Согласно положениям статьи 3 Трудового кодекса РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Если вы считаете, что данным объявлением нарушены Ваши трудовые права, Вы вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. В нашем регионе рассмотрением вышеназванных нарушений занимается Государственная инспекция труда Омской области, расположенная по адресу: улица Певцова, дом 13.
В данном случае следует учитывать, что, согласно положениям статьи 64 Трудового кодекса РФ, Вы имеете право на обращение в суд за защитой своих прав только после получения письменного отказа в приеме на работу по причине того, что Вы не мужчина. Поэтому в данном случае очень важно именно получение письменного отказа как основного доказательства нарушения Ваших прав. 

- Могу ли я требовать от работодателя предоставления мне дополнительных дней к отпуску за вредность условий труда, если я работаю в должности программиста?
Согласно положениям действующего Трудового кодекса РФ, у Вас нет оснований требовать у работодателя дополнительные дни к отпуску, так как действующим российским законодательством не предусмотрено каких-либо льгот за условия труда в отношении работников, занятых на компьютерах, что подтверждается письмом Федерального ФОМС от 9.02.96 г. N 577/91-И «О льготах за работу на персональных ЭВМ». Однако Трудовой кодекс Российской Федерации разрешает организациям с учетом своих производственных и финансовых возможностей самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

- Подскажите, пожалуйста, как быть? Я написала заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до трех лет, а директор его не подписывает. Прав ли он? Моему ребенку полтора года.
В данном случае, действительно, прослеживается явное нарушение Ваших прав, так как работодатель в данном случае неправ. Это вытекает, прежде всего, из положений статьи 256 Трудового кодекса РФ: по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

- У меня 38 лет трудового стажа, имею ли я право быть «ветераном труда», проработав в разных организациях?
Отвечая на Ваш вопрос, следует учитывать, что согласно Федеральному закону от 12 января 1995 г. N 5-ФЗ «О ветеранах», ветеранами труда являются лица, награжденные орденами или медалями, удостоенные почетных званий СССР или Российской Федерации либо награжденные ведомственными знаками отличия в труде и имеющие трудовой стаж, необходимый для назначения пенсии по старости или за выслугу лет.
Таким образом, Вы будете иметь право на присвоение звания «Ветеран труда», при условии, что Вы награждались вышеуказанными знаками отличия и Ваш стаж достаточен для назначения пенсии за выслугу лет (а это зависит от Вашей профессии).

- Что делать, если при оформлении на пенсию не возвратили трудовую книжку?
За выдачу трудовой книжки вы должны расписаться. Иначе, согласно Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях (в ред. от 19 октября 1990 г.), – «при задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула». Днем увольнения в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. 

- Подскажите, пожалуйста, в каких случаях служба в армии входит в трудовой стаж?
Статья 90 Закона РФ от 20 ноября 1990 г. N 340-I «О государственных пенсиях в Российской Федерации» перечисляет случаи, когда служба в армии включается в общий трудовой стаж. Это служба в составе Вооруженных Сил Российской Федерации и иных, созданных в соответствии с законодательством Российской Федерации воинских формирований. Служба в Объединенных Вооруженных Силах Содружества Независимых Государств, Вооруженных Силах бывшего СССР. В органах внутренних дел, органах внешней разведки, органах контрразведки Российской Федерации. Служба в  министерствах и ведомствах Российской Федерации, где  законом предусмотрена военная служба; в бывших органах государственной безопасности Российской Федерации; а также в органах государственной безопасности и внутренних дел бывшего СССР (в том числе в период, когда эти органы именовались по-другому). Кроме того, пребывание в партизанских отрядах в период гражданской и Великой Отечественной войн.

Не соответствует должности? Пусть работодатель докажет!

В последнее время наибольшее распространение получили увольнения работников в связи с тем, что сотрудник не соблюдает трудовую дисциплину (п. п. 5, 6 ст. 81 ТК РФ) либо банально не соответствует занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Однако есть ряд очень важных фактов, которые могут существенно изменить «расстановку сил» в таком конфликте и поставить работодателя в глупое положение, и у работника, в свою очередь, появится возможность восстановиться на работе, признав незаконной формулировку увольнения.
В данном случае как работник, так и работодателю важно понимать, что в силу п. 3 ст. 81 ТК несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть следствием недостаточной квалификации. А недостаточный уровень квалификации работника в обязательном порядке должен быть подтвержден результатами аттестации.
Так, сам порядок проведения аттестации предполагает соблюдение следующих правил:
а) наличие нормативной основы (положения об аттестации);
б) осуществление процедуры проведения аттестации комиссией, создаваемой в порядке, устанавливаемом соответствующим положением;
в) всеобщий характер аттестации (аттестации подлежат не отдельные, а все (за исключениями, определяемыми в нормативном порядке) работники определенной категории);
г) периодичность в проведении аттестации (работники подвергаются аттестации регулярно, как правило, по истечении определенного срока после проведения предыдущей аттестации, установленного в нормативном порядке).
Заключение аттестационной комиссии о том, что работник по уровню своей фактической квалификации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, порождает у работодателя право расторгнуть трудовой договор с данным работником.
Прекращение трудового договора по мотивам отсутствия у работника надлежащего уровня квалификации допускается при условии, что недостаточность квалификации подтверждена результатами аттестации (п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Данная норма Кодекса фактически предписывает каждому работодателю осуществлять меры, направленные на формирование организационно-правовых условий, необходимых для проведения аттестации всего персонала занятых у него наемных работников, ибо в противном случае он лишает себя возможности расторгать трудовые договоры с работниками по указанному основанию.
Работникам следует знать, что судебная практика исходит из недопустимости расторжения трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно в силу закона не является обязательным условием при заключении трудового договора.
Немаловажным является и тот факт, что увольнение по указанному основанию допускается только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в случае нарушения процедуры увольнения Вы имеете полное право требовать восстановления своих прав. Вот образец соответствующего искового заявления, которое подается в районный суд по месту непосредственного нахождения работодателя. Напомню, что, согласно положению действующего Налогового кодекса РФ, вы как работник, защищающий свои права, при обращении в суд освобождаетесь от необходимости оплачивать государственную пошлину.