Не только обязанности, но и права

Наше молодое поколение не только растет - в настоящее время многие из них просто мечтают найти возможность подработать.Именно в этой связи необходимо учитывать, что у нас в стране очень четко регламентированы нормы труда для работников моложе 18 лет. Данные нормы в первую очередь закреплены в главе 42 Трудового кодекса РФ.

Согласно вышеназванным нормам, выделен вид работ, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет

Так, согласно положениям статьи 265 Трудового кодекса РФ, запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес; работа в ночных кабаре и клубах; производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).

Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Однако помимо запрещений, важно знать, что, согласно положениям статьи 266 Трудового кодекса РФ, лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования) и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

В данном случае помните, что предусмотренные обязательные медицинские обследования осуществляются именно за счет средств работодателя!

Если вы уже устраиваетесь на работу, вам, как и любому работнику вашей категории устанавливается определенный рабочий день – назовем его «льготным». Так, согласно положениям статьи 270 Трудового кодекса РФ, для работников в возрасте до восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.

Для работников в возрасте до восемнадцати лет, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и образовательных учреждений начального профессионального образования (а также прошедших профессиональное обучение на производстве) могут устанавливаться пониженные нормы выработки.

И вот вы уже работаете, работаете и ещё раз работаете, однако и отдыхать - также просто необходимо! Так вот, согласно положениям статьи 267 Трудового кодекса РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время. Поэтому если захотели в отпуск - смело пишите заявление и целый месяц наслаждайтесь вполне заслуженным отдыхом!

Однако вот уже и отпуск прошел, и опять - трудовые будни. Вызывает вас к себе руководитель и настоятельно требует поработать сверхурочно, - мол, отдохнули - теперь и поработать не грех! В этом случае необходимо воспользоваться помощью статьи 268 Трудового кодекса РФ, согласно которой запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до 18 лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями, утверждаемыми Правительством Российской Федерации).

В данном случае работодатель, конечно, может попытается избавиться от такого знающего свои права работника, однако не отчаивайтесь: согласно положениям статьи 269 Трудового кодекса РФ, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. 

Помните об этом и всегда знайте, что у вас есть не только обязанности, но и права, прямо закрепленные действующим законодательством!

Не прошли испытательный срок? Не все потеряно!

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником,  предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня. Возникает ли у работодателя в данном случае необходимость указать причину, послужившую основанием для признания работника не выдержавшим испытание, и можно ли обжаловать решение работодателя?

Установление испытательного срока при заключении трудового договора приобретает все большее распространение.

Согласно положениям ст. 70 ТК РФ, испытание работника предусматривается «в целях проверки его соответствия поручаемой работе».

Однако такое определение цели испытания представляется неточно сформулированным. Некорректно говорить о соответствии работника поручаемой работе. Как может работник (не) соответствовать какой-либо работе?

В юридической литературе нередко можно встретить мнение о том, что в период испытания работодатель решает главный вопрос о «профессиональной пригодности работника». Установление испытательного срока лицам, поступающим на работу, у работодателя прежде всего вызвано необходимостью оценки его деловых (профессиональных) качеств в процессе выполнения поручаемой работы.

При таком подходе обозначения цели испытания работника следует руководствоваться официальным пониманием «деловых качеств работника» (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Принимая во внимание, что акты высших судебных органов и судебные прецеденты, согласно общепринятой правовой концепции, не относятся к числу бесспорных источников трудового права и что в этой связи на практике работодатели и их представители избегают учитывать определение «деловых качеств работников», трактуя его в всякий раз по-разному, представляется целесообразным закрепить данное понятие на уровне ТК РФ.

Для того, чтобы стремиться к успешному прохождению испытания, работник должен быть предварительно оповещен под роспись хотя бы о том, по каким критериям он будет считаться не выдержавшим испытания. Не весьма правомерной является ситуация, когда в итоге работник лишь перед увольнением по статье 71 Трудового кодекса РФ ставится в известность о том, что совершил какие-либо действия, которые совершать не имел права, либо бездействовал в ситуации, требующей активного поведения. В практике не отмечено ни одного случая, когда бы работодатели описанным образом оформляли установление работнику испытания. Причиной этого в первую очередь является отсутствие подобной обязанности в законе.

Отвечая на второй вопрос, следует сказать: да, работник имеет полное право обжаловать в суд решение работодателя. Однако в данном случае важным представляется именно не упустить момент, то есть успеть написать исковое заявление в сроки, четко регламентированные Трудовым кодексом РФ, которые колеблются от одного до трех месяцев. В случае если вы не уложились в сроки по причине болезни, либо иной уважительной причине, - никто, конечно, не лишает вас права на обращение в суд с возможностью восстановить процессуальные сроки. При обращении в суд за защитой своих прав по данной категории спора помните: Вы освобождены от уплаты государственной пошлины, что позволяет вам беспрепятственно отстаивать нарушенные права. 

Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (часть первая статьи 71 ТК РФ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку, по существу, предметом проверки в этом случае является законность увольнения. В связи с чем обращаться вам необходимо именно в районный суд по месту нахождения работодателя. 

Если место нахождения работодателя неизвестно, рекомендую навести на него справки, оформив соответствующий запрос для получения сведений из единого государственного реестра юридических лиц. 

В данном случае важное значение при подаче искового заявления в суд имеет также наличие документов, подтверждающих прекращение с вами трудового договора как с лицом, не прошедшим испытательный срок. При обращении в суд важное значение имеет также наличие копии искового заявления по числу лиц, участвующих в деле (для ответчика и для суда). 

При обращении в суд для защиты своих прав по данному основанию рекомендую запастись свидетельскими показаниями, а именно - показаниями лиц, которые покажут, что вы делали все от вас зависящее, дабы исполнить должным образом все свои обязанности, закрепленные должностной инструкцией и трудовым договором.