Если фирма закрывается

У индивидуального предпринимателя, выступающего работодателем, заключены трудовые договоры с работниками. Работодатель намерен прекратить предпринимательскую деятельность. Какие документы следует составить предпринимателю без образования юридического лица (ПБОЮЛ) для правильного прекращения отношений со своими работниками, и должен ли он выплачивать им выходное пособие?

При ответе на данный вопрос в первую очередь следует учитывать следующее: работающие у такого работодателя по трудовому договору работники увольняются им не позднее указанного срока по пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Необходимо отметить, что сроки предупреждения об увольнении, в том числе по указанному основанию, а также размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат для работников, работающих у работодателей - физических лиц, определяются трудовым договором (статья 307 Трудового кодекса РФ).

При этом законодательство не содержит прямого ответа на вопрос о правилах прекращения трудового договора с работником, работающим у работодателя - физического лица, в случае, когда перечисленных положений по каким-либо причинам в трудовом договоре не содержится. Однако предполагается, что данный работодатель должен: во-первых, заблаговременно, не менее чем за два месяца, предупредить каждого работника под расписку о предстоящем увольнении в связи с прекращением им деятельности в качестве индивидуального предпринимателя (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ). При этом, согласно части третьей данной статьи Кодекса, с письменного согласия работника работодатель теперь вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца (с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка). Отметим также, что для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, предусмотрен более короткий срок предупреждения об увольнении - не менее чем за три календарных дня (часть вторая статьи 292 Трудового кодекса РФ), а для работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (часть вторая статьи 296 Трудового кодекса РФ).

Во-вторых, работодатель обязан выплатить увольняемым работникам денежную компенсацию за весь период неиспользованного отпуска (статья 127 Трудового кодекса РФ).

И, в-третьих, выходное пособие выплачивается увольняемым работникам в размере среднего месячного заработка с сохранением заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия (часть первая статьи 178 Трудового кодекса РФ). При этом работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, а работнику, занятому на сезонных работах, выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Учитывая все вышесказанное, работодателю - ПБОЮЛ следует:

1) предупредить каждого работника под расписку о предстоящем увольнении в связи с прекращением предпринимательской деятельности в сроки, указанные в трудовом договоре, либо, если такого указания трудовой договор не содержит, в срок не менее чем за два месяца до увольнения (за указанными исключениями в отношении заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, либо занятых на сезонных работах);

2) по истечении указанных сроков издать приказ (распоряжение) об увольнении работников;

3) выплатить увольняемым работникам все причитающиеся им суммы в установленные законодательством сроки (статья 140 Трудового кодекса РФ);

4) вручить каждому работнику копию приказа (распоряжения) об увольнении, а также по письменному заявлению работника - копии иных документов, связанных с его работой.

Хочу учиться!

Каждый из нас в той или иной мере сталкивался с необходимостью, а порой и просто желанием получить дополнительное образование. Возможно ли это, если у тебя уже есть статус работника? Трудовой кодекс отвечает: да. 

Так, согласно ст. 197 Трудового кодекса РФ, работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Часть 3 данной статьи дополнена указанием на порядок, в котором работодателю следует определять формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников и перечень необходимых профессий и специальностей. Эти вопросы работодатель вправе решать локальными нормативными актами с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. 

Следует иметь в виду, что формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации непосредственно у работодателя (или будущего работодателя), а также перечень необходимых профессий и специальностей, количество необходимых работников по каждой из них и уровень их будущей квалификации определяются, как правило, в коллективных договорах. Следовательно, правило о необходимости учета мнения представительного органа работников при решении работодателем указанных вопросов применяется там, где коллективный договор не заключается.

На данный момент многие работодатели задумываются над тем, что актуальной задачей становится именно подготовка, повышение квалификации, обучение смежным и вторым профессиям рабочих, а также - формирование предпринимательского корпуса с учетом новых экономических условий, российских традиций и мирового опыта.

Не следует забывать и о том, что потребность в кадрах необходимой квалификации для собственных нужд каждый работодатель определяет самостоятельно. С этой целью он проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение вторым профессиям непосредственно в организации.

Работодатель может воспользоваться и другой возможностью - готовить для себя кадры в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования. В данном случае условия и порядок взаимоотношений работодателей и работников, подготавливаемых для них в образовательных учреждениях, определяются коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (непосредственно работодателем или в образовательных учреждениях) работодатель определяет с учетом мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 196 Трудового кодекса РФ). Желательно, чтобы эти вопросы предварительно обсуждались представителями работодателя и представителями работников, а договоренности о формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников и перечень необходимых профессий и специальностей, численность работников, проходящих профессиональную подготовку, переподготовку и повышающих квалификацию, включались в коллективный договор. На практике эти вопросы, как правило, решаются в коллективных договорах, соглашениях либо в приложениях к ним.

Все вышеизложенное очень важно, в особенности если учитывать, что для выполнения определенных работ, видов деятельности требуется не только наличие у работника соответствующей специальности, профессии, квалификации, но и постоянное поддержание профессионализма на необходимом уровне, периодическое обновление специальных знаний.

Внедрение новой техники, технологий, компьютеризация трудовых процессов требуют повышения квалификации работников как условия выполнения определенных видов деятельности. В такой ситуации работодатель обязан проводить повышение квалификации работников. В ч. 4 ст. 196 Трудового кодекса РФ говорится, что эта обязанность предусмотрена федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

На практике уже сама потребность в инновациях, внедряемых в процесс труда, обязывает работодателя повышать качество трудового потенциала, в первую очередь -  имеющихся кадров, а при их недостаточности готовить или привлекать новых работников требуемых профессий и специальностей. 

Следует учитывать также положения части 5 статьи 196  Трудового кодекса РФ, которая устанавливает ряд гарантии для работников, проходящих профессиональную подготовку без отрыва от работы. Им работодатель обязан создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами. Они имеют право и на иные компенсации, закрепленные в ТК РФ.

Прием на работу - по всем правилам

Сегодня мы поговорим о том, как же все-таки должно происходить непосредственное оформление приема на работу.

Согласно положениям статьи 68 Трудового кодекса РФ, письменная форма трудового договора - не единственное условие оформления на работу. Работодатель оформляет прием на работу изданием приказа  или распоряжения. 

Приказ (распоряжение) оформляет прием лица на работу к конкретному работодателю и является односторонним правовым актом последнего, но не выступает в качестве правообразующего юридического факта, которым является вступивший в силу трудовой договор.

Правовое значение приказа (распоряжения) о приеме на работу заключается в том, что на его основании в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись (ст. 66 ТК РФ). В связи с этим законодатель особо оговаривает, что, во-первых, содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям трудового договора и, во-вторых, он объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Следовательно, издание приказа (распоряжения) никак не связано с вступлением договора в силу и началом работы. Если по каким-либо причинам трудовой договор не вступил в силу и был аннулирован, об этом должен быть издан новый приказ (распоряжение) с внесением соответствующей записи в трудовую книжку работника.

Поскольку условия труда определяются не только непосредственным соглашением сторон, но и локальными правовыми актами, закон возлагает на работодателя обязанность при приеме лица на работу ознакомить его с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Трудовой кодекс не определяет форму, в которой работодатель должен реализовать обязанность, возложенную на него законом. На практике возможны два варианта ознакомления работника с указанными правовыми актами: перечень этих актов может быть указан в трудовом договоре либо факт ознакомления работника с указанными правовыми актами оформляется отдельным документом, подписываемым работником и прилагаемым к трудовому договору в качестве части последнего.

Правовое значение ознакомления работника с действующей в организации работодателя системой локальных нормативных актов и коллективным договором заключается в том, что тем самым работник соглашается на работу в условиях, устанавливаемых этими актами. В противном случае стороны установят своим соглашением иное правило, которое будет составлять условие трудового договора. Например, фактом ознакомления под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка работник обозначает согласие на работу в режиме рабочего времени и времени отдыха, определенном работодателем в указанных правилах; в случае же, если существует необходимость в установлении иного режима труда и отдыха, он будет согласован сторонами в качестве условия трудового договора, «обязательного для включения в трудовой договор».

Издание приказа (распоряжения) о приеме на работу, как следует из содержания комментируемой статьи, является обязательным для работодателя.

Однако существуют случаи, когда издания такого приказа (распоряжения) не требуется. Как вытекает из смысла гл. 48 ТК РФ, не требуется издания приказа (распоряжения) о приеме на работу работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем; о приеме на работу руководителя организации, избираемого на должность в порядке, определяемом уставом организации. В этом случае в трудовую книжку руководителя вносится запись с указанием даты и номера протокола собрания членов (акционеров), избравшего данное лицо на должность.

Однако помните, что даже если работодателем не произведен ряд данных действий, это не является основанием для снятия с вас вполне законного статуса РАБОТНИКА, который Вы получаете с первого дня работы на предприятии (в организации).

Не только обязанности, но и права

Наше молодое поколение не только растет - в настоящее время многие из них просто мечтают найти возможность подработать.Именно в этой связи необходимо учитывать, что у нас в стране очень четко регламентированы нормы труда для работников моложе 18 лет. Данные нормы в первую очередь закреплены в главе 42 Трудового кодекса РФ.

Согласно вышеназванным нормам, выделен вид работ, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет

Так, согласно положениям статьи 265 Трудового кодекса РФ, запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес; работа в ночных кабаре и клубах; производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).

Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Однако помимо запрещений, важно знать, что, согласно положениям статьи 266 Трудового кодекса РФ, лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования) и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

В данном случае помните, что предусмотренные обязательные медицинские обследования осуществляются именно за счет средств работодателя!

Если вы уже устраиваетесь на работу, вам, как и любому работнику вашей категории устанавливается определенный рабочий день – назовем его «льготным». Так, согласно положениям статьи 270 Трудового кодекса РФ, для работников в возрасте до восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.

Для работников в возрасте до восемнадцати лет, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и образовательных учреждений начального профессионального образования (а также прошедших профессиональное обучение на производстве) могут устанавливаться пониженные нормы выработки.

И вот вы уже работаете, работаете и ещё раз работаете, однако и отдыхать - также просто необходимо! Так вот, согласно положениям статьи 267 Трудового кодекса РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время. Поэтому если захотели в отпуск - смело пишите заявление и целый месяц наслаждайтесь вполне заслуженным отдыхом!

Однако вот уже и отпуск прошел, и опять - трудовые будни. Вызывает вас к себе руководитель и настоятельно требует поработать сверхурочно, - мол, отдохнули - теперь и поработать не грех! В этом случае необходимо воспользоваться помощью статьи 268 Трудового кодекса РФ, согласно которой запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до 18 лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями, утверждаемыми Правительством Российской Федерации).

В данном случае работодатель, конечно, может попытается избавиться от такого знающего свои права работника, однако не отчаивайтесь: согласно положениям статьи 269 Трудового кодекса РФ, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. 

Помните об этом и всегда знайте, что у вас есть не только обязанности, но и права, прямо закрепленные действующим законодательством!

Не прошли испытательный срок? Не все потеряно!

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником,  предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня. Возникает ли у работодателя в данном случае необходимость указать причину, послужившую основанием для признания работника не выдержавшим испытание, и можно ли обжаловать решение работодателя?

Установление испытательного срока при заключении трудового договора приобретает все большее распространение.

Согласно положениям ст. 70 ТК РФ, испытание работника предусматривается «в целях проверки его соответствия поручаемой работе».

Однако такое определение цели испытания представляется неточно сформулированным. Некорректно говорить о соответствии работника поручаемой работе. Как может работник (не) соответствовать какой-либо работе?

В юридической литературе нередко можно встретить мнение о том, что в период испытания работодатель решает главный вопрос о «профессиональной пригодности работника». Установление испытательного срока лицам, поступающим на работу, у работодателя прежде всего вызвано необходимостью оценки его деловых (профессиональных) качеств в процессе выполнения поручаемой работы.

При таком подходе обозначения цели испытания работника следует руководствоваться официальным пониманием «деловых качеств работника» (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Принимая во внимание, что акты высших судебных органов и судебные прецеденты, согласно общепринятой правовой концепции, не относятся к числу бесспорных источников трудового права и что в этой связи на практике работодатели и их представители избегают учитывать определение «деловых качеств работников», трактуя его в всякий раз по-разному, представляется целесообразным закрепить данное понятие на уровне ТК РФ.

Для того, чтобы стремиться к успешному прохождению испытания, работник должен быть предварительно оповещен под роспись хотя бы о том, по каким критериям он будет считаться не выдержавшим испытания. Не весьма правомерной является ситуация, когда в итоге работник лишь перед увольнением по статье 71 Трудового кодекса РФ ставится в известность о том, что совершил какие-либо действия, которые совершать не имел права, либо бездействовал в ситуации, требующей активного поведения. В практике не отмечено ни одного случая, когда бы работодатели описанным образом оформляли установление работнику испытания. Причиной этого в первую очередь является отсутствие подобной обязанности в законе.

Отвечая на второй вопрос, следует сказать: да, работник имеет полное право обжаловать в суд решение работодателя. Однако в данном случае важным представляется именно не упустить момент, то есть успеть написать исковое заявление в сроки, четко регламентированные Трудовым кодексом РФ, которые колеблются от одного до трех месяцев. В случае если вы не уложились в сроки по причине болезни, либо иной уважительной причине, - никто, конечно, не лишает вас права на обращение в суд с возможностью восстановить процессуальные сроки. При обращении в суд за защитой своих прав по данной категории спора помните: Вы освобождены от уплаты государственной пошлины, что позволяет вам беспрепятственно отстаивать нарушенные права. 

Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (часть первая статьи 71 ТК РФ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку, по существу, предметом проверки в этом случае является законность увольнения. В связи с чем обращаться вам необходимо именно в районный суд по месту нахождения работодателя. 

Если место нахождения работодателя неизвестно, рекомендую навести на него справки, оформив соответствующий запрос для получения сведений из единого государственного реестра юридических лиц. 

В данном случае важное значение при подаче искового заявления в суд имеет также наличие документов, подтверждающих прекращение с вами трудового договора как с лицом, не прошедшим испытательный срок. При обращении в суд важное значение имеет также наличие копии искового заявления по числу лиц, участвующих в деле (для ответчика и для суда). 

При обращении в суд для защиты своих прав по данному основанию рекомендую запастись свидетельскими показаниями, а именно - показаниями лиц, которые покажут, что вы делали все от вас зависящее, дабы исполнить должным образом все свои обязанности, закрепленные должностной инструкцией и трудовым договором.