- Я беременна, меня грозятся уволить по статье;  возможно ли это?

Мария, 29 лет

Нет, так согласно положениям действующего законодательства, а именно положениям статьи 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если женщина продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности допускается, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (на работу, соответствующую квалификации женщины, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять, с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

            Таким образом уволить Вас в данный период времени работодатель не сможет.

22 июля

Подскажите, пожалуйста, когда истекают две недели, после которых трудовой договор с работником считается расторгнутым?

Анастасия, 26 лет, г. Омск

При ответе на данный вопрос следует учитывать, что, согласно положениям Трудового кодекса РФ, имеется специальная статья, посвященная исчислению сроков, с которыми связано возникновение и прекращение трудовых прав и обязанностей. Если определять дату возникновения трудовых прав и обязанностей, то таковой является день начала испытательного срока. Например, работник принят на работу с месячным испытательным сроком. Дата начала его работы - 10 июля 2010 г., с этой же даты начинается его испытательный срок.

Иначе определяется день прекращения трудовых прав и обязанностей. Таким днем является день, следующий после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Так, если работнику по его заявлению был предоставлен отгул без сохранения заработной платы на 3 календарных дня с 22 апреля 2010 года, трехдневный срок оканчивается 24 апреля, - следовательно, на работу он должен выйти 25 апреля 2010 года.

Положения статьи 14 Трудового кодекса РФ различают сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями. Эти сроки истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели. Так, если работодатель планирует обратиться в суд по поводу возмещения работником ущерба, причиненного организации 11 июля 2010 года, то годичный срок для обращения работодателя в суд истекает 11 июля 2011 года. При исчислении срока месяцами действует то же правило: с какого числа месяца начинается срок, таким же числом следующего месяца он оканчивается.

В конкретных ситуациях возможны случаи, когда последний день срока приходится на нерабочий день. В этих случаях днем окончания срока считается ближайший за ним рабочий день. Нерабочими являются выходные дни, а также нерабочие праздничные дни - 1, 2, 3, 4 и 5 января, 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1 мая, 9 мая, и другие дни, прямо обозначенные в Трудовом кодексе РФ. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Так, если окончание срока приходится на 23 февраля, который является не только праздничным, но, по календарю, и выходным днем, то выходным днем будет считаться 24 февраля, а день окончания срока - 25 февраля.

Все ли работодатели обязаны вести трудовые книжки и какие записи вносятся в эти книжки?

Жанна, 31 год, Омская обл., Таврический район

При ответе на Ваш вопрос важно понимать, что трудовая книжка - основной документ о трудовой деятельности и о трудовом стаже работника. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю трудовую книжку за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.

При заключении первого трудового договора трудовая книжка оформляется работодателем. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Работодатель обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной. Это правило распространяется как на работодателей - юридических лиц, так и на работодателей - физических лиц. Только работодатели - физические лица, если они не являются индивидуальными предпринимателями, не вправе производить записи в трудовые книжки работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Согласно прежней редакции ТК, все работодатели - физические лица не имели права заводить трудовые книжки принятым на работу лицам, а также производить записи в имеющиеся у работников трудовые книжки.

По желанию работника сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой должности) вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении, а также сведения о поощрении за успехи в работе.

В статье 66 Трудового кодекса РФ указано, что сведения о взыскании в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Данное положение воспроизведено в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках», важно помнить и о существующей Инструкции с правилами ведения и хранения трудовых книжек.

Важно помнить также, что с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Соблюдение этого правила дает возможность избежать ошибок в заполнении трудовых книжек, своевременно информировать работника об изменениях в его трудовой деятельности, трудовом стаже.

22 июня

Сохраняются ли за работником гарантии и компенсации при увольнении досрочно по сокращению численности сотрудников или штата, если ему выплачивается дополнительная компенсация?

Само определение компенсации, предусмотренной ч. 3 ст. 180 ТК РФ, как «дополнительной», говорит о дополнительном характере выплаты. В данном случае - о дополнительном характере этой выплаты по отношению к выплате выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства, выплачиваемых при расторжении трудового договора, в связи с сокращением численности работников или штата.Таким образом, в случае выплаты работнику дополнительной компенсации, при увольнении ему выплачивается выходное пособие и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства в порядке, предусмотренном ст. 178 ТК РФ.

В процессе реорганизации изменились состав учредителей и юридический статус организации. Какая запись должна быть сделана в трудовых книжках работников в связи с реорганизацией при условии, что трудовые отношения с сотрудниками сохраняются?

Реорганизация юридического лица (организации) не является основанием для расторжения трудовых договоров с сотрудниками по инициативе работодателя. С согласия работников трудовые отношения продолжаются и после реорганизации. В трудовые книжки работников в этом случае вносятся записи о том, что организация реорганизована со ссылкой на соответствующее решение. После этого вносится запись о назначении работника на должность в соответствии с новым штатным расписанием.

Основанием для увольнения работника по инициативе работодателя является прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)). Что следует считать рабочим местом работника?

Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.), не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является то, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Работник находился в нетрезвом состоянии не на своем непосредственном рабочем месте, но на территории организации. Можно ли уволить его за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей?

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Если фирма закрывается

У индивидуального предпринимателя, выступающего работодателем, заключены трудовые договоры с работниками. Работодатель намерен прекратить предпринимательскую деятельность. Какие документы следует составить предпринимателю без образования юридического лица (ПБОЮЛ) для правильного прекращения отношений со своими работниками, и должен ли он выплачивать им выходное пособие?

При ответе на данный вопрос в первую очередь следует учитывать следующее: работающие у такого работодателя по трудовому договору работники увольняются им не позднее указанного срока по пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Необходимо отметить, что сроки предупреждения об увольнении, в том числе по указанному основанию, а также размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат для работников, работающих у работодателей - физических лиц, определяются трудовым договором (статья 307 Трудового кодекса РФ).

При этом законодательство не содержит прямого ответа на вопрос о правилах прекращения трудового договора с работником, работающим у работодателя - физического лица, в случае, когда перечисленных положений по каким-либо причинам в трудовом договоре не содержится. Однако предполагается, что данный работодатель должен: во-первых, заблаговременно, не менее чем за два месяца, предупредить каждого работника под расписку о предстоящем увольнении в связи с прекращением им деятельности в качестве индивидуального предпринимателя (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ). При этом, согласно части третьей данной статьи Кодекса, с письменного согласия работника работодатель теперь вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца (с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка). Отметим также, что для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, предусмотрен более короткий срок предупреждения об увольнении - не менее чем за три календарных дня (часть вторая статьи 292 Трудового кодекса РФ), а для работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (часть вторая статьи 296 Трудового кодекса РФ).

Во-вторых, работодатель обязан выплатить увольняемым работникам денежную компенсацию за весь период неиспользованного отпуска (статья 127 Трудового кодекса РФ).

И, в-третьих, выходное пособие выплачивается увольняемым работникам в размере среднего месячного заработка с сохранением заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия (часть первая статьи 178 Трудового кодекса РФ). При этом работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, а работнику, занятому на сезонных работах, выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Учитывая все вышесказанное, работодателю - ПБОЮЛ следует:

1) предупредить каждого работника под расписку о предстоящем увольнении в связи с прекращением предпринимательской деятельности в сроки, указанные в трудовом договоре, либо, если такого указания трудовой договор не содержит, в срок не менее чем за два месяца до увольнения (за указанными исключениями в отношении заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, либо занятых на сезонных работах);

2) по истечении указанных сроков издать приказ (распоряжение) об увольнении работников;

3) выплатить увольняемым работникам все причитающиеся им суммы в установленные законодательством сроки (статья 140 Трудового кодекса РФ);

4) вручить каждому работнику копию приказа (распоряжения) об увольнении, а также по письменному заявлению работника - копии иных документов, связанных с его работой.

Прием на работу - по всем правилам

Сегодня мы поговорим о том, как же все-таки должно происходить непосредственное оформление приема на работу.

Согласно положениям статьи 68 Трудового кодекса РФ, письменная форма трудового договора - не единственное условие оформления на работу. Работодатель оформляет прием на работу изданием приказа  или распоряжения. 

Приказ (распоряжение) оформляет прием лица на работу к конкретному работодателю и является односторонним правовым актом последнего, но не выступает в качестве правообразующего юридического факта, которым является вступивший в силу трудовой договор.

Правовое значение приказа (распоряжения) о приеме на работу заключается в том, что на его основании в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись (ст. 66 ТК РФ). В связи с этим законодатель особо оговаривает, что, во-первых, содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям трудового договора и, во-вторых, он объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Следовательно, издание приказа (распоряжения) никак не связано с вступлением договора в силу и началом работы. Если по каким-либо причинам трудовой договор не вступил в силу и был аннулирован, об этом должен быть издан новый приказ (распоряжение) с внесением соответствующей записи в трудовую книжку работника.

Поскольку условия труда определяются не только непосредственным соглашением сторон, но и локальными правовыми актами, закон возлагает на работодателя обязанность при приеме лица на работу ознакомить его с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Трудовой кодекс не определяет форму, в которой работодатель должен реализовать обязанность, возложенную на него законом. На практике возможны два варианта ознакомления работника с указанными правовыми актами: перечень этих актов может быть указан в трудовом договоре либо факт ознакомления работника с указанными правовыми актами оформляется отдельным документом, подписываемым работником и прилагаемым к трудовому договору в качестве части последнего.

Правовое значение ознакомления работника с действующей в организации работодателя системой локальных нормативных актов и коллективным договором заключается в том, что тем самым работник соглашается на работу в условиях, устанавливаемых этими актами. В противном случае стороны установят своим соглашением иное правило, которое будет составлять условие трудового договора. Например, фактом ознакомления под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка работник обозначает согласие на работу в режиме рабочего времени и времени отдыха, определенном работодателем в указанных правилах; в случае же, если существует необходимость в установлении иного режима труда и отдыха, он будет согласован сторонами в качестве условия трудового договора, «обязательного для включения в трудовой договор».

Издание приказа (распоряжения) о приеме на работу, как следует из содержания комментируемой статьи, является обязательным для работодателя.

Однако существуют случаи, когда издания такого приказа (распоряжения) не требуется. Как вытекает из смысла гл. 48 ТК РФ, не требуется издания приказа (распоряжения) о приеме на работу работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем; о приеме на работу руководителя организации, избираемого на должность в порядке, определяемом уставом организации. В этом случае в трудовую книжку руководителя вносится запись с указанием даты и номера протокола собрания членов (акционеров), избравшего данное лицо на должность.

Однако помните, что даже если работодателем не произведен ряд данных действий, это не является основанием для снятия с вас вполне законного статуса РАБОТНИКА, который Вы получаете с первого дня работы на предприятии (в организации).

Не прошли испытательный срок? Не все потеряно!

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником,  предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня. Возникает ли у работодателя в данном случае необходимость указать причину, послужившую основанием для признания работника не выдержавшим испытание, и можно ли обжаловать решение работодателя?

Установление испытательного срока при заключении трудового договора приобретает все большее распространение.

Согласно положениям ст. 70 ТК РФ, испытание работника предусматривается «в целях проверки его соответствия поручаемой работе».

Однако такое определение цели испытания представляется неточно сформулированным. Некорректно говорить о соответствии работника поручаемой работе. Как может работник (не) соответствовать какой-либо работе?

В юридической литературе нередко можно встретить мнение о том, что в период испытания работодатель решает главный вопрос о «профессиональной пригодности работника». Установление испытательного срока лицам, поступающим на работу, у работодателя прежде всего вызвано необходимостью оценки его деловых (профессиональных) качеств в процессе выполнения поручаемой работы.

При таком подходе обозначения цели испытания работника следует руководствоваться официальным пониманием «деловых качеств работника» (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Принимая во внимание, что акты высших судебных органов и судебные прецеденты, согласно общепринятой правовой концепции, не относятся к числу бесспорных источников трудового права и что в этой связи на практике работодатели и их представители избегают учитывать определение «деловых качеств работников», трактуя его в всякий раз по-разному, представляется целесообразным закрепить данное понятие на уровне ТК РФ.

Для того, чтобы стремиться к успешному прохождению испытания, работник должен быть предварительно оповещен под роспись хотя бы о том, по каким критериям он будет считаться не выдержавшим испытания. Не весьма правомерной является ситуация, когда в итоге работник лишь перед увольнением по статье 71 Трудового кодекса РФ ставится в известность о том, что совершил какие-либо действия, которые совершать не имел права, либо бездействовал в ситуации, требующей активного поведения. В практике не отмечено ни одного случая, когда бы работодатели описанным образом оформляли установление работнику испытания. Причиной этого в первую очередь является отсутствие подобной обязанности в законе.

Отвечая на второй вопрос, следует сказать: да, работник имеет полное право обжаловать в суд решение работодателя. Однако в данном случае важным представляется именно не упустить момент, то есть успеть написать исковое заявление в сроки, четко регламентированные Трудовым кодексом РФ, которые колеблются от одного до трех месяцев. В случае если вы не уложились в сроки по причине болезни, либо иной уважительной причине, - никто, конечно, не лишает вас права на обращение в суд с возможностью восстановить процессуальные сроки. При обращении в суд за защитой своих прав по данной категории спора помните: Вы освобождены от уплаты государственной пошлины, что позволяет вам беспрепятственно отстаивать нарушенные права. 

Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (часть первая статьи 71 ТК РФ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку, по существу, предметом проверки в этом случае является законность увольнения. В связи с чем обращаться вам необходимо именно в районный суд по месту нахождения работодателя. 

Если место нахождения работодателя неизвестно, рекомендую навести на него справки, оформив соответствующий запрос для получения сведений из единого государственного реестра юридических лиц. 

В данном случае важное значение при подаче искового заявления в суд имеет также наличие документов, подтверждающих прекращение с вами трудового договора как с лицом, не прошедшим испытательный срок. При обращении в суд важное значение имеет также наличие копии искового заявления по числу лиц, участвующих в деле (для ответчика и для суда). 

При обращении в суд для защиты своих прав по данному основанию рекомендую запастись свидетельскими показаниями, а именно - показаниями лиц, которые покажут, что вы делали все от вас зависящее, дабы исполнить должным образом все свои обязанности, закрепленные должностной инструкцией и трудовым договором.